2022.06.23. 06:00
Nem az irodáról van szó, hanem az összetartozásról.
A munkavállalók megtartása érdekében a szervezeteknek tovább kell fejleszteniük a közösség, a kohézió és a munkahelyi összetartozás érzésének kialakítására irányuló megközelítésüket. A vezetők egyre inkább aggódnak az elmúlt több mint húsz hónapnak a vállalati kultúrára, a kapcsolódásra és az összetartásra gyakorolt hatása miatt. A nemrégiben készült Nagy lemorzsolódás felmérésünk igazolja aggodalmukat. Az elmúlt hat hónapban munkahelyüket elhagyó alkalmazottak több mint fele úgy érezte, hogy a szervezet (54 százalék) vagy a vezető (52 százalék) nem értékeli őket, vagy nem érezték a valahová tartozás érzését (51 százalék). Emellett 46 százalék a felmondás másik okaként azt a vágyat jelölte meg, hogy olyan emberekkel dolgozzanak együtt, akik bíznak egymásban és törődnek egymással. A munkavállalók erősebb kapcsolatokra, a kötődés érzésére és arra vágynak, hogy észrevegyék őket. Bár a vezetők felismerik ezeket a problémákat, a válaszaik nem találják a célt. Sok vezető (52 százalék) négy-ötnapos irodai munkahetet szeretne a kapcsolat és az együttműködés erősítése érdekében. Az irodába való visszatérés azonban nem feltétlenül oldja meg a problémát. Sőt, más jelentős intézkedések nélkül akár visszafelé is elsülhet. A világ megváltozott, és a munkavállalók hozzáállása is megváltozott. A közösség, az összetartás és az összetartozás érzésének kialakításához a szervezeteknek tovább kell fejleszteniük a megközelítésüket.
Többet motiváljon, mint utasítson
Mivel számos bizonyíték van arra, hogy a távmunka kényelmes és produktív, sok munkavállaló azt kérdezi, miért kellene egyáltalán bemenniük az irodába. Az iroda kezd az új "telephelyen kívüli munkavégzéssé" válni. Tervezettnek és célzottnak kell lennie, az előnyök világos megfogalmazásával. A vezetőknek alaposan át kell gondolniuk, hogy kinek és miért kell részt vennie, milyen célokat és tevékenységeket kell kitűzniük, és hogyan lehet olyan strukturált napirendet kialakítani, amely még mindig teret enged a felmerülő témáknak, a spontán beszélgetéseknek, a társas kapcsolatoknak és az együttműködésnek. Gondolkodjon egy visszatérő ütemtervben, mint például a "Csapat szerdák" a társas ebéd és a csoportos problémamegoldás céljából, ugyanakkor maradjon rugalmas a változó munkavállalói igényekhez. Adjon okot az alkalmazottaknak arra, hogy szívesen jöjjenek be! Egy technológiai vállalat az otthoni munkavégzés és a személyes munkavégzés legjobb tulajdonságait szerette volna ötvözni. Lágy tereket kurátorkodott egy kávézóval a kötetlen hangulatért, konferenciatermekkel és tantermekkel a szervezett csoportos tanuláshoz. A vállalat azzal foglalkozott, amit a dolgozók leginkább hiányoltak a személyes interakciókból, miközben lehetővé tette számukra, hogy otthonról végezzék el az egyéni munkát.
Vegye fel a telefont
Néha a legjobb megoldások a legegyszerűbbek. Hívja fel a csapattagokat, hogy köszönjenek, bejelentkezzenek és felzárkózzanak. Törje át az online fáradtságot okozó, napirend vezérelt interakciókat, és teremtsen kapcsolatot személyről személyre. A hívásoknak nem kell hosszúnak lenniük; erejüket a hitelesség adja. Egy közszféra szervezetének egyik vezetője minden nap több alkalmazottat is felhív, előre nem tervezett időpontban: "Idegesek lesznek, ha időt kérek, pedig nem ez a lényeg. Tudni akarom, hogy vannak. Be akarok jelentkezni, úgy, ahogy a liftben vagy a kávéautomatánál tenném".
Teremtsen teret befogadó normákkal
Mivel az alkalmazottak nagyobb kapcsolatot keresnek a vezetőkkel, és arra törekszenek, hogy egy összetartó csapat tagjai legyenek, teremtsen több lehetőséget a csapatban való részvételre - különösen a fiatalabb tagok számára. Például egy körkörös megközelítéssel minden csapattagnak egyenlő időt biztosíthat, hogy hozzájáruljon az aktuális megbeszéléshez. A chat aktív használata a videokonferenciákon segíthet előcsalogatni a reakciókat, elemzéseket és megoldásokat a csapat minden tagjából, beleértve a csendesebbeket is Ne feledje, hogy időbe telik ezeknek a normáknak a kialakítása, és annak kitalálása, hogy mi működik, némi kísérletezést igényelhet. Ne pihenjen a korai sikereken, és ne hagyja magát elkeseríteni a kudarcok miatt. Kövesse nyomon, mi működik (és mi nem), hogy folyamatosan fejlődjön a jobbítás érdekében. A nagy lemorzsolódás lehetőséget kínál a vezetők és a vállalatok számára, hogy újragondolják, hogyan kapcsolódnak a munkavállalókhoz, különösen a hibrid vagy virtuális környezetben. Ehhez azonban elkötelezettségre és szenvedélyre van szükség, hogy új, jobb munkahelyi környezetet teremtsenek. Legyen tudatosan törekszik a mélyebb csapatkapcsolatok ápolására, és hozzon létre befogadó, céltudatos élményt az emberek számára, függetlenül attól, hogy hol dolgoznak.
A tét nagy. Ha a munkavállalók nem találják meg a keresett kultúrát, kapcsolódási lehetőséget és kohéziót, akkor készek máshol keresgélni.
