A COVID-19 megzavarta a munkavállalók munkahelyi elvárásainak számítását. Ebben az új világban a munka és a magánélet egyensúlya a "jó ha van" oszlopból a "muszáj" oszlopba került. Ebben a bejegyzésben Michael DePrisco elmagyarázza, miért vált a munka és a magánélet egyensúlya fontos munkavállalói elvárássá, és hogyan kell a szervezeteknek erre reagálniuk.

A válasz gyakran földrajzilag és a juttatás jellegétől függően változik. Az Egyesült Államokban például Henry Ford népszerűsítette a 40 órás munkahetet az 1920-as években, de ezt a normát csak 1940-ben foglalták törvénybe. Hasonlóképpen, az első amerikai munkáltató által finanszírozott egészségbiztosítási tervet 1929-ben Dallasban vezették be, de csak az 1950-es években kezdték el széles körben elfogadni az egészségügyi terveket az amerikai vállalatok.

Ami azonban a munka és a magánélet egyensúlyát illeti, úgy tűnik, hogy alig több mint egy év alatt az előnyökből elvárássá vált. Igaz, ez volt a "COVID-év", amikor az idő sűrűsödni látszott, a munkahely egyre inkább digitalizálódott, és a vállalkozások kénytelenek voltak felgyorsítani átalakítási erőfeszítéseiket. Mégis, egy év hihetetlenül rövid idő ahhoz, hogy újra gondoljuk a munkáltató és a munkavállaló közötti szerződést, és hogy a munka és a magánélet egyensúlyát a munkáltatói márka központi elemévé tegyük. 

Sok esetben a szervezeteknek nem volt más választásuk. A távmunka-megállapodások elterjedésével a munkaadók és a munkavállalók egyaránt felismerték, hogy a munkavállalók ugyanolyan produktívak lehetnek otthonról dolgozva, mint az irodában. A tehetségek iránti kereslet pedig - amelyet a nagy lemondás még inkább felerősített - a munkavállalók felé tolta el az erőviszonyokat, így egyre több vállalatot kényszerített arra, hogy újra gondolja tehetségszerzési és -megtartási stratégiáit. 

A távmunka ma már sok munkavállaló elváráslistájának élén áll. A Morning Consult nemrégiben végzett felmérése szerint tízből hat felnőtt munkavállaló azt állítja, hogy nagyobb valószínűséggel jelentkezik olyan állásra, amely távmunka lehetőséget kínál. A Pew Research Center 2022. februári jelentésében pedig több munkavállaló (61 százalék) mondta azt, hogy most már inkább saját elhatározásból, mint kényszerből dolgozik otthonról - ez pedig fordulatot jelent a világjárvány korábbi szakaszához képest. 

A Pew tanulmánya szerint a távmunkára való áttérés a legtöbb munkavállaló (64 százalék) számára megkönnyíti a munka és a magánélet egyensúlyát. Közel fele (44 százalék) szerint az otthoni munkavégzés megkönnyíti a munka elvégzését és a határidők betartását. A legtöbben (72 százalék) azt mondják, hogy ez nem befolyásolta a munkahelyi előmenetelüket. És ha választhatnak, a jelenleg teljesen vagy többnyire otthonról dolgozók 78 százaléka azt mondja, hogy a világjárvány után is így szeretne dolgozni, szemben a 2020-as 64 százalékkal.

Azoknak a szervezeteknek, amelyek az irodába való visszatérést fontolgatják, átgondoltan és rugalmasan kell kialakítaniuk terveiket. A Conference Board 2022. februári felmérése szerint ugyanis a vállalatok 71 százaléka változtatott a tervein a közelmúltbeli COVID-járvány következtében. A felmérésben részt vevők mindössze kilenc százaléka mondta azt, hogy teljes munkaidőben az irodában dolgozik, míg 46 százalékuk teljes mértékben távmunkában, 45 százalékuk pedig hibrid munkarendben dolgozik.  

Az eddig tapasztalt hatalmas előnyöket figyelembe véve nehéz elképzelni egy olyan munkakörnyezetet, ahol a távmunka vagy a hibrid munka nem része a status quo-nak, vagy nem járul hozzá a munka és a magánélet jobb egyensúlyához. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók élvezhetik az előnyöket a jobb egészségi állapot, a nagyobb termelékenység, a nagyobb karrierépítés, a nagyobb kreativitás és a boldogság tekintetében, hogy csak néhányat említsünk. 

Mit jelent mindez a projektmenedzsment közösség számára? Úgy vélem, hogy a projektvezetői szakma virágozni fog a munka és a magánélet egyensúlyának újfajta előtérbe helyezésével. Talán jobban megértjük, mint a legtöbb más szakma, hogy a közös csapatmunka az, ahogyan a munkát el lehet végezni. A jó kommunikáció, a koordináció, a fegyelem és az összpontosítás több mint 50 éve a projektmenedzsment alapelvei közé tartozik, és mostanában egyre több szervezetnél tapasztaljuk, hogy ezt a munkamódszert alkalmazzák. Ez a projektgazdaság, és nincs visszaút - azok után, amin az elmúlt években keresztülmentünk. 

 

Mindezek után azonban vannak módok arra, hogy biztosítsuk a munka és a magánélet nagyobb egyensúlyát a csapatainkban:

• Kalibráljuk újra a költség/haszon egyenletet. Mint említettük, a munka és a magánélet közötti nagyobb egyensúly fontos versenyelőnyöket eredményez. A távmunka-megállapodások pedig segíthetik a toborzási erőfeszítéseket - így sokkal szélesebb földrajzi területről és sokszínűbb tapasztalatokkal rendelkező tehetségeket tudunk megszólítani. Az idei év első hat hónapjában a PMI például alkalmazottainak több mint 85 százalékát a philadelphiai központon kívülről vette fel, ami tükrözi az egyre globálisabbá váló kilátásainkat és elkötelezettségünket a legjobb tehetségek felvétele iránt, bárhol is éljenek. Ez a megosztott munkaerő lehetővé teszi számunkra, hogy globálisabbak és sokszínűbbek legyünk, és jobban tudjunk olyan megoldásokat kidolgozni, amelyek megfelelnek a különböző érdekelt felek igényeinek. Ez jelentős költségmegtakarítással is járt az irodahelyiségek és a rezsiköltségek tekintetében, lehetővé téve számunkra, hogy többet fektessünk vissza az érdekeltek számára nyújtott értékteremtésbe.  
• Az eredményekre összpontosítunk az emberek mikro-menedzselése helyett.Melissa Swift, a Mercer humánerőforrás-tanácsadó cég munkatársa szerint az a fontos kérdés, hogy a munkavállalók termelékenysége hogyan néz ki az eredmények szempontjából. "Ez egy jó szervezeti beszélgetés" - mondja - " és azok a szervezetek, amelyek valóban roppant éleslátóak azzal kapcsolatban, hogy mit akarnak elérni, végül nagyobb rugalmasságot tudnak teremteni a dolgozóik számára - mert minél inkább eredményalapúak vagyunk, annál többet játszhatunk a "hogyan"-al."
• A hibrid modell további finomítása. Úgy vélem, elkerülhetetlenül be fogunk rendeződni egy olyan munkamódszerbe, amely a hibrid modellre épül. De egyre jobban kell majd fejlődnünk abban, hogy a hibridet a javunkra fordítsuk. A technológia lesz a legfontosabb eszköz. Legyen az a Zoom, a Teams vagy a Slack - vagy valamilyen teljesen új, még kifejlesztésre váró eszköz -, azt várom, hogy a virtuális világot továbbra is optimalizáljuk, hogy jobb lehetőségeket teremtsen a kapcsolatteremtésre, az együttműködésre és az innovációra. 

Számomra a munka és a magánélet egyensúlya azzal kezdődik, hogy az emberek elkötelezettnek, értékesnek érzik magukat, és bíznak abban, hogy jó munkát végeznek. Ez magában foglalja, hogy olyan munkát végezzenek, amely céltudatos és értelmes a szervezet és a társadalom számára. Végső soron nem a munka és a magánélet egyensúlyát keressük, hanem egyszerűen az egyensúlyt. A munka csak egy aspektusa a mindennapi életünknek, amely összefonódik a családdal, a barátokkal, a közösségi szerepvállalással és még sok mással. Nem az a célunk, hogy egyensúlyt teremtsünk a munka és az életünk között, hanem az, hogy a munkát egyensúlyba hozzuk életünk minden fontos aspektusa között.

 

Source:https://community.pmi.org/blog-post/72781/work-life-balance--it-s-not-just-a-perk-anymore