Vállalati középvezetőkkel, projektmenedzserekkel beszélgetve az utóbbi hónapokban egyértelműen az alábbi kérdések merülnek fel legtöbbször: Miképp hozom vissza a csapatom/kollégáim a home office-ból? Mivel motiválhatom őket az elhúzódó lezárások és távmunka közepette? Milyen lesz az új munkarend, mondhatni a munkahelyek új világa a következő 1-2 évben és középtávon?

 

Az új normális

Természetesen mindez menedzsment szinten is hangsúlyos kérdés, de valódi fejfájást a középvezetői, projektvezetői rétegnek jelent leginkább, hiszen ők azok, akik ezzel és az egyéni élethelyezetekkel első kézből szembesülnek. Jellemzően arról a klasszikus nagyvállalati, fehérgalléros irodai vállalati közegről beszélünk, ahol a vállalati HR policy, az éves/féléves teljesítményértékelések, a ’project workflow’ és az ’employer branding’ mind létező fogalmak, amelyek 2020 tavaszáig a hosszas, nap mint nap elkövetett irodai közös létezésben, a személyes meeting-eken, a vállalati ’összetartásokon’ kaptak valós tartalmat.

Ez a világ, ez a közös érlelődés lett most a múlté, és vált Muppet Show-szerű Zoom és Teams meetingekké a vállalati lét, ahol egyes cégeknél arra is vállalati policy születik most, hogy a meeting-ek alatt a kamera mindig bekapcsolt állapotban kell legyen. Némi iróniával úgy is fogalmazhatnék, hogy alkalmanként elég gyors volt az út a vállalati étkezőben elhelyezett csocsóasztaloktól és babzsákoktól a „jobb ha látom az arcod és reakcióid” típusú csapat összetartásig… Tisztelet persze mindig a kivételnek, a kollégák maximális felhatalmazásán alapuló sikeres és valódi működésnek.

Egy biztos, azok az elementáris változások, amelyek az elmúlt közel 12 hónapban a munkavégzés keretei kapcsán kibontakoztak, nem visszafordíthatók és a vállalati létezés nagyon sok vetületét újraírják. Legalábbis most így gondoljuk, illetve reméljük, mert az is nyilvánvaló, hogy rengeteg érdek mozgatja a történetet. Home office-ban dolgozni hatékony, ez jobbára bebizonyosodott. Társadalmi szinten jelentős megtakarítás jelentkezik a kevesebb ingázással, az újra-kalkulálható irodahasználattal, kisebb bérleményekkel, és megkockáztatom, a munkavállalók többsége is jobban érzi magát a nagyobb szabadságban. Természetesen az ilyen megállapításokkal óvatosan kell bánni a kisgyermekes, az iskolai szünet hatását erősen érző családoknál, de összességében a home office fogadtatása valóban pozítiv. Ezért is bízunk benne, hogy mindez nem visszafordítható. Az általános home office-ban mindenki megtapasztalt valami olyat, amire irodistaként, beosztottként, vezetőként, valljuk be, titkon vágyott is egy kicsit az elmúlt években.

A realitás egy formálódó új munkarendszer lehet, az egy hét bent az irodában / egy hét otthon távmunkában hibridjeként, vagy ennek bármilyen permutációjában, covid paszporttal vagy anélkül, valószínű erre kell felkészülnünk a közeljövőben.

 

A hibrid valójában a változást jelenti

 Érdekes, hogy ez a ’hibrid munkarend’, mint definíció és megoldás merül fel itt is. Aki kicsit is otthon van a manapság nagyvállalati közegben népszerű agilis transzformációk világában, annak ismerős lehet a megfogalmazás. Elkezdett agilis átalakulások velejárója, hogy előbb-utóbb kinyilvánításra kerül, hogy jó ez az agilis működés, de ezért vagy azért, ezen és azon a területen, ebben és abban a projektben mégis jobb, ha ún. hibrid, azaz a hagyományos, keményvonalas projekt módszertanok és a választott agilis módszertan valamiféle kombójában dolgozunk.

A hetente váltakozó munkarend lényegében a  home office hibrid-je, és ezen a skálán a home office a tiszta, agilis értéket képviseli.

Ez így rendjén is van. A hibrid valójában már a változást jelenti, agilis elemekkel. Az agilis projekt menedzsment, a folyamat fókuszú scrum módszertan például kiválóan alkalmas a távmunka menedzselésére és koordinálására is. Az ismert agilis ceremóniák, a napi státuszok, a tervezési megbeszélések, a kiértékelő retrospective-ek kitűnően alkalmazhatóak online környezetben is. Programok, felületek széles tárháza teszi a mindennapi meetingeket interaktívvá. Hallani arról is, hogy már a folyósói diskurálás is le van képezve, a napi meeting előtt 30 perccel megnyitott chat szobával, ahol a kollégák egy kávéval a kezükben otthon ülve vannak facilitálva egy kis kötetlen csevegésre, sőt külön lunch chat is nyitható, ha valaki nem akar egyedül ebédelni otthon.

Nincs új a nap alatt. „Az Élet él és élni akar” - jut eszembe Ady Endre örökérvényű sora kicsit más kontextusban és valóban a vállalati társas érintkezés meg fogja találni az utat ebben az új környezetben is. Valószínű kevésbé a vállalati étkezőkben kihelyezett csocsóasztalok fölé hajolva, hanem inkább online, vagy a tudatosan megszervezett, kiscsoportos vállalati outdoor csapatépítő tréningeken, kimozdulásokon.

 

A vállalati kultúra átalakulása

Digitális forradalomban élünk és ez a vállalati kommunikációra is igaz. A napjainkban rohamosan elterjedő vállalati belső chatbot alkalmazások, az online meeting-ek más típusú vállalati belső kommunikációt és kapcsolódást alakítanak ki. Nagy szerep jut ezeket a változásokat megértő és azokat megfelelően kanalizálni képes vállalati HR területeknek, akik fel kell ismerjék, hogy a munkavállalói motiváció és a munkatársak közötti kohézió, és a mentális egészség fenntartására külön figyelmet kell fordítsanak a cégek. Azokat a vállalati hirdetéseket,  - amelyek kiváló, belvárosi irodai terekkel, fitnesz bérlettel, vagy akár heti egy nap home office lehetőséggel is próbálták magukhoz kötni az új munkavállalókat -, egyik napról a másikra írta felül az élet.

Kíváncsian várom, mi lesz az elkövetkező 1-2 év HR hirdetéseinek új buzzword-je ezen új munkahelyi környezetben és hogy milyen irányba fejlődnek generálisan a nagyvállalati kultúrák, illetve a teljesítményértékelések multis rendszere. Ráadásul  5-10 éves távlatban közelít egy olyan friss munkavállalói generáció is, aki már iskolába is távoktatással járt és a karantén meghatározó fiatalkori, szocializációs élményévé vált…

 

Megjegyzés és felelősség kizárása: Ezen Blogbejegyzés szerzője Takács Attila, PMP®, a pmi.hu vendégszerzője. Az írás a szerző saját szakmai véleményét, megállapításait, következtetéseit tükrözi, amely nem feltétlenül egyezik meg a PMI Budapest, Magyar Tagozat álláspontjával, illetve nem tekinthető hivatalos ajánlásnak, állásfoglalásnak, véleménynek a PMI Budapest részéről. Az írás szerzői és megjelenési jogai az eredeti szerzőt illetik.