Bátran mondhatjuk, hogy a 21. század egyik legaktuálisabb kérdése a nemek közti egyenlőség. A témával gyakran foglalkozunk munkahelyi kontextusban is, keresve azokat a jó gyakorlatokat, melyek támogatják az egyenlőséget. Számos jó gyakorlat esetében probléma, hogy zéró összegű játszmáról beszélünk. Ebben a blogban olyan gyakorlati ajánlásokat teszek az olvasónak, mely mindenki számára nyereséggel jár.

Először röviden, tényekkel támasztom alá a nemek közti egyenlőtlenség problémájának globális mivoltát.  A Világgazdasági Fórum Gender Gap Index (2020) adatai rámutatnak az egyenlőtlenség mértékére: globálisan a nemek közti paritás 68,8%-os, a vizsgált 149 ország közül 101-ben ugyan javult a helyzet az előző évhez képest, de az országok egy harmadában stagnálás vagy romlás volt mérhető. A munkaerőpiacon a nők 55%-a van aktívan jelen, míg ez az érték a férfiak esetében 78%, végezetül, a nemek közti bérszakadék mértéke 40% (Global Gender Gap Report 2020, 2019). A probléma globálisan létezik, jelenleg nincs olyan ország vagy kultúra, ahol a nemek közti egyenlőség megvalósult volna. Az oktatás területén érzékelhető a folyamatos javulás, azaz a paritás értéke 95% feletti. Az oktatásnál érdemes egy pillanatra elidőzni, mivel az oktatási szegregáció a project management területen is erősen megjelenik, hiszen erre a területre (STEM) is jellemző a nők alul reprezentációja. Így, ha a project management területén dolgozunk, még fontosabbá válik az olyan munkahelyi környezet megteremtése, melyben a nemek közti egyenlőség megvalósulhat.

 

Mit tehetünk a munkahelyi egyenlőség érdekében? Három olyan javaslat következik, mellyel minden érintett fél nyer.

1. Dolgozzunk ki térben is időben rugalmas foglalkoztatási formákat!

Egyszerűnek hangzik e javaslat, azonban ahhoz, hogy valóban hatékony gyakorlatot hozzunk létre néhány elméleti megfontolás szükséges. Ismert, a rugalmassági stigma („flexibility stigma”) jelensége, mely a nőket hátrányosan érinti,  és ez különösen igaz a jól képzett nőkre. Azzal, hogy a társadalmi nyomás hatására a jól képzett nő anyasági feladatai ellátása végett csökkentett munkaidőben dolgozik, vagy szülési szabadságot igényel a „jó anyaság” társadalmi elvárását teljesítve, miközben a munkahelyén „bukott” szakemberként, vezetőként tekintenek rá (Williams et al., 2013). Ehhez szorosan kapcsolódik az anyabírság („motherhood penalty”), mint egy diszkriminatív globális jelenség (Burrows and Robison, 2012; Correll et al., 2007; Eschenfelder, 2016). A jelenség azt takarja, hogy a szülés után munkájukba visszatérő nők karrierje gyakorta megfeneklik, mely a bérezésben is megnyilvánul. Hátterében a fent leírt jelenség áll, azaz, hogy a nők az anyai, gondoskodói feladatok miatt nem képesek annyit és úgy dolgozni, mint a férfi társaik. A jelenlegi kutatások szerint 20 évvel a nő szülése után a férfiakhoz mért bérszakadék 30%-ot tesz ki, melynek oka a promóció hiánya és a részmunkaidős foglalkoztatottsággal járó anyagi hátrány. Ez a hátrány különösen nagy a jól képzett nők csoportjában (Dias et al., 2018). A nők pedig előbb-utóbb felismerik, hogy az anyaság olyan szankciókat vonhat maga után, mint a kiesett jövedelem vagy akár az állás elvesztése (Ternovszky, 2006). Az anyaság és a munkavállalás szerepkonfliktusa olyannyira mélyen kódolt, hogy az anyák 91%-a számít arra, hogy az anyabírságot el kell fogadnia, amikor munkájába visszatér. De vajon ez igaz a gyermekes férfiak esetében is? Míg az anyák gyermekenként átlagosan 4%-kal keresnek kevesebbet, addig az apák gyermekenként 6%-os többletjövedelemre tesznek szert. Míg az anyaság sztereotípiáját a „fáradt és szétesett” jelző írja le, az apasághoz az „elkötelezettség és a stabilitás” társul (Elliott, 2017). Látható tehát a kettős mérce, mely megkülönbözteti a szülőket nemük alapján, mely az apák számára pozitív hozadékkal jár, míg az anyáknál munkaerőpiaci büntetésként nyilvánul meg. Ezért nagyon fontos, hogy olyan térben és időben rugalmas kereteket alkossunk meg, mely MINDEN dolgozó számára, élethelyzettől függetlenül alkalmazható.

2. Vezetőként mutassunk jó példát!

A jó példa “ragadós”, a szerepmodellek sokszor többre képesek, mint a legjobb szabályzatok összessége. Mutassunk jó példákat a rugalmasság terén, bátorítsuk munkatársainkat arra, hogy éljenek a lehetőséggel. Legyen az akár tanulmányi távollét, vagy egy hobby miatti rugalmas munkavégzés, fontos, hogy ne csak az anyasághoz kössük a rugalmasságot. Férfiként is éljünk a térben és időben rugalmas munkavégzési formákkal és tapasztalatainkat bátran osszuk meg a szervezet többi tagjával!

3. Ajánljunk fizetett távollétet családosoknak!

Programjainkkal támogassunk a szülőséget, így ne csak az anyáknak, hanem az apáknak is ajánljunk fizetett távollétet. Ezzel, azon túl, hogy az apáknak lehetővé tesszük a gyermeknevelésben való aktív részvételt, a flexibility stigma is legyőzhetővé válik.

Ezek mind olyan könnyen megvalósítható intézkedések, melyek vonzóvá teszik munkahelyünket a nők számára is. Végezetül, ne feledd, hogy a változás VELED kezdődik!

Felhasznált irodalom:

• Burrows, N., Robison, M., 2012. The Motherhood Penalty: The Contribution of Europe, in: Nic Shuibhne, N., Gormley, L.W. (Eds.), From Single Market to Economic Union : Essays in Memory of John A. Usher. Oxford University Press, Oxford, pp. 201–220. https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780199695706.003.0011
• Correll, S., Benard, S., Paik, I., 2007. Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? The Field Experiments Website, Natural Field Experiments 112. https://doi.org/10.1086/511799
• Dias, M.C., Joyce, R., Parodi, F., 2018. Mothers suffer big long-term pay penalty from part-time working. Institue for Fiscal Studies.Elliott, K., 2017.
• The faterhood bonus and the motherhood penalty. Ausburg Now.Eschenfelder, C.C., 2016.
• Motherhood Penalty in the United States, in: Encyclopedia of Family Studies. American Cancer Society, pp. 1–4. https://doi.org/10.1002/9781119085621.wbefs292Global
• Gender Gap Report 2020, 2019. . World Economic Forum.
• Ternovszky, F., 2006. Munka, anyaság, család, in: Majoros, P. (Ed.), BGF Tudományos Évkönyv 2005. pp. 130–142.
• Williams, J., Blair-Loy, M., Berdahl, J., 2013. Cultural Schemas, Social Class, and the Flexibility Stigma. Journal of Social Issues 69, 209–234. https://doi.org/10.1111/josi.12012