A PMI Measuring What Matters (Mérjük, ami számít) című jelentése szerint a tavaly a mérésben jobban teljesítő szervezetek legjobb 10%-a kétszer jobb bevételi teljesítményt, valamint négyszer jobb ügyfél-elégedettséget és ügyfélszerzést ért el. Ez az a fajta üzleti hatás, amelyet Ön is szeretne a szervezetében. Bár a "mi számít" azonosítása és mérése összetett lehet, a tehetséggondozással kapcsolatos intézkedések esetében nagy befolyással rendelkezik. A szükséges mérőszámokhoz szükséges kulcsfontosságú információkat nem nehéz beszerezni. Az alábbiakban a PMI jelentése által inspirált ötletek listája következik a tehetségmenedzsment mérésének megkezdéséhez (az Ön helyzete eltérő méréseket igényelhet):

 

1.       A fejlesztési (vagy végrehajtási) csapat elégedettségi mutatója

Különösen, ha agilis módszertant használsz, a ceremóniáknak, az eseményeknek, a scrum master szolgai vezetésének és más technikáknak az a célja, hogy megerősítsék a csapatot és javítsák a rutinmunkával való elégedettséget. De vajon méri-e, hogy ez megtörténik? Egy gyors felméréssel erre választ kaphatunk. Kérdezzen! A csapatok felhatalmazva érzik magukat a munka elvégzésére? Elégedettek a munkájukkal?

 

2.       A nem projekt végrehajtással töltött idő százalékos aránya 

Néhány szervezet bűnös a projektek megkezdésének késedelmében. Mások bűnösek abban, hogy a projekt közepén olyan akadályokat állítanak, amelyek miatt a munka átmenetileg, de jelentős ideig áll. Ha az Ön szervezete ezek közül bármelyik, akkor tanulságos egy olyan mérőszám nyomon követése, amely megmutatja, hogy a szállítási csapat mennyi időt tölt tényleges szállítással a várakozással szemben. Az adatokat viszonylag egyszerűen dokumentálhatja saját maga. A késés forrásának rögzítése kiegészítő adatpont. Ha egyszer megállapította, e metrika trendjei segítenek jobban megtervezni az ütemtervet, és ellensúlyozni fogják azt a tendenciát is, hogy a projektcsapatot hibáztassák a rajta kívülálló késésekért.

 

3.       Mennyire hatékony a projekt módszertan mutatója

Tegyük fel, hogy nemrégiben új projektmenedzsment-módszertanra váltott. Ez lehet egy jelentősen javított szervezeti folyamat, új PMO-szabványok vagy az agilisra való áttérés. Az ilyen drasztikus változásra való proaktív reagáláshoz átláthatóságra van szükség, hogy a szállítócsapatok mennyire felkészültek. Egy egyszerű felmérési kérdés, mint például "Mennyire érzi jól magát az új módszertanban?", biztosítja ezt a láthatóságot. Ha a csapattagok azt válaszolják, hogy "nem érzik jól magukat", akkor van ideje kiigazításokat végezni, mielőtt komoly problémák merülnek fel a projektekben. Az új módszertannal kapcsolatos kényelmetlenséget okozó problémák közé tartozik, hogy a csapattagok nincsenek felkészülve az új munkaterületre, a más csoportokkal való interakciókban előforduló, egyértelmű megoldást nem találó megszakítások, vagy számos más helyzet. Amint a kiigazítások megkezdődnek, a csapattagok látni fogják, hogy a szervezet törődik a sikerükkel, ami további tényező az elkötelezettség javulásához.

 

4.       Szervezeti akadályok pontszáma

A szervezeti ellenállás a változással szemben számos akadályt állíthat fel. Valahányszor új módszertant vezetnek be, a csapattagok nehéz helyzetekkel szembesülhetnek. Ha van egy mérőszám, amellyel kommunikálni tudja, hogy probléma van, ez az első lépés a megoldáshoz az eszkaláción keresztül. A különböző csoportok középvezetői, akik általában ilyen akadályokat állítanak, meglepődhetnek azon, hogy viselkedésük mennyire akadályozza az új módszertan sikerét. Lehet, hogy nem látták előre az új módszertan következményeit és azt, hogy milyen hatással lesz rájuk. Ez nem feltétlenül az ő hibájuk; ez az egész szervezet tanulsága. A mérőszámának nem kell azt jelentenie, hogy a vezetők bármilyen szempontból alkalmatlanok. Bármilyen mérőszám bemutatása, amely azt mutatja, hogy a szervezetben vannak akadályok, felhasználható arra, hogy pozitívan kommunikálja, hogy ezek a problémák léteznek. Segítsen javaslatot tenni az első lépésekre, amelyek szükségesek a probléma gyors, mindenki megelégedésére történő megoldásához.

 

Ha ezeket a mérőszámokat csoportként látja, akkor javaslatot tehet arra, hogy melyik szerepkör(ök) a legalkalmasabb(ak) ezen információk összegyűjtésére. Az agilis scrum master vagy Kanban vezető, a PMO vagy a HR funkció lehet a legalkalmasabb arra, hogy felméréseket végezzen ezen információk összegyűjtésére a szervezettől függően. De a projektvezetőknek és más, a szállítócsapatokhoz közel álló személyeknek motiválniuk kell őket az információk kitöltésére. Az egyik motivációs szempont lehet, hogy az eredményeket azonnal alkalmazni fogják. Egy másik lehet, hogy az eredmények segítségével pontosan meghatározható, hogy mire van szükség a fájdalompontok azonnali enyhítéséhez. Ezzel az inspirációval képesnek kell lennie arra, hogy jobb mérőszámokat állítson össze a tehetség jobb kezelése érdekében Akár egy PMO-t képvisel, akár több csapatot edz, az ilyen típusú kérdések/mérőszámok a következő szintre emelhetik Önt.  További munkaerő-gazdálkodási ötleteket keressen a Szemben a munkaerővel című blogomban.

 

Forrás: https://www.projectmanagement.com/articles/782347/measuring-what-matters-for-talent