2022.07.27. 06:00
8 mód, ahogy a HR leküzdheti az ellenállást az irodába való visszatéréssel szemben
Egyre több munkáltató hozza vissza a munkavállalókat teljes munkaidőben az irodába. Míg egyes munkavállalók örömmel fogadják a visszatérést, mások ambivalensebben állnak hozzá a lehetőséghez. A McKinsey egy nemrégiben készült tanulmányában a megkérdezettek 29 százaléka mondta, hogy megfontolná, hogy új munkahelyet keressen, ha a munkáltatója ragaszkodna ahhoz, hogy teljes munkaidőben az irodában dolgozzon. Ez a hozzáállás kihívás elé állítja a munkáltatókat, hogy megtalálják a módját annak, hogyan hozzák vissza a munkavállalókat anélkül, hogy tömeges felmondásokat váltanának ki vagy rombolnák a munkamorált.
Tekintsük ezt az elrettentő példát: Amikor Elon Musk, a Tesla vezérigazgatója azt követelte, hogy minden alkalmazott hét napon belül kezdjen el legalább heti 40 órát az irodában dolgozni, különben felmond, a hírek szerint a vállalat 100 000 alkalmazottjának 40 százaléka felmondott vagy kirúgták. Musk megközelítése megerősítette a Gallup közelmúltban végzett felmérésének eredményeit, amelyek szerint a munkavállalóknak csak körülbelül 25 százaléka hiszi határozottan, hogy a munkáltatója törődik vele - ez jelentős csökkenés a járvány csúcspontján tapasztaltakhoz képest.
"A fenyegetés általában nem a legjobb módja a tehetséges alkalmazottak megtartásának vagy a lojalitás kiépítésének" - mondta Marilyn Puder-York, egy vezetői coach a Stamfordban, Conn. "A dolgozókat alkalmazkodási időszak, biztonsági intézkedések vagy konkrét terv nélkül az irodába kényszeríteni nemcsak nyomasztó, hanem a kultúrának és a morálnak is árthat" - értett egyet Heidi Lynne Kurter, a Digital.ai, egy bostoni székhelyű technológiai vállalat HR-menedzsere.
Mivel egyre több szervezet hozza vissza a dolgozókat a munkahelyükre, a HR-szakemberek a negatív visszatetszést a gondoskodó kultúra megteremtésével ellensúlyozhatják, amely a következő módon helyezi előtérbe a dolgozók jólétét:
1. Legyen követendő modell és vezessen empátiával
"A felsőszintű vezetők nem mindig ismerik fel szavaik és tetteik hatását az alkalmazottakra vagy az őket érő kihívásokra" - mondta Puder-York.
Brian Elliott, a Slack kutatási konzorciumának, a Future Forumnak az ügyvezető vezetője rámutat "egy aggasztó kettős mércére" a vezetők körében, akik a személyes munkavégzést támogatják a csapataik számára, de saját maguk számára inkább a rugalmas, hibrid megoldásokat részesítik előnyben. Elliott ezt a megközelítést annak tulajdonítja, hogy a vezetők több erőforrással és autonómiával rendelkeznek, és nem biztos, hogy megértik a legtöbb munkavállaló előtt álló kihívásokat.
Puder-York ezt "empátiadeficitnek" nevezi. "Az empátia művészete az, hogy képes legyél beleélni magad a másik ember helyzetébe, majd ezt a megértést felhasználva motiváld őket arra, hogy megtegyék azt, amit szeretnél" - mondta.
"Azok a vezetők, akik kettős mérce szerint dolgoznak, azt az üzenetet küldik, hogy csak magukkal törődnek, és az alkalmazottaik nem számítanak" - mondta Cynthia Adams, a Utah állambeli székhelyű tanácsadó cég, a Leadership Circle termékekért, tanúsításért és közösségért felelős globális elnöke. "Ha [az alkalmazottak úgy érzik], hogy nem számítanak, akkor elkezdenek új munkahelyet keresni" - tette hozzá.
A Leadership Circle minden szinten gyűjti a visszajelzéseket a dolgozóktól, hogy segítsen a vezetőknek nagyobb önismeretre szert tenni, valamint betekintést nyerni a tetteik másokra gyakorolt hatásába.
2. Közölje szándékait világosan és együttérzően
"Az elmúlt két év megerősített bennünket abban, hogy ha gondoskodunk az embereinkről, akkor ők is gondoskodnak az üzletről. A kommunikáció kulcsfontosságú volt, és az alkalmazottak bevonása az utazásba létfontosságú volt" - mondta Sue Hagstrom, a minneapolisi székhelyű Colle McVoy kreatív ügynökség HR- és tehetséggondozásért felelős vezető alelnöke. "Bevontuk a dolgozókat a folyamatba, valamint tájékoztattuk őket a kutatásainkról, meglátásainkról, megfontolásainkról és a döntéshozatalról."
A Digital.ai-nál "az alkalmazottaknak meg kell érteniük a döntés mögött álló indoklást, és elegendő időt kell kapniuk arra, hogy hozzászokjanak a változáshoz" - mondta Kurter. Arra bátorítja a munkáltatókat, hogy korán és gyakran kommunikálják szándékaikat, többféle eszközt, például szöveges üzeneteket, e-maileket és Slack-csatornákat használva az információk megosztására.
Amikor a Curion, egy chicagói fogyasztói ismeretekkel foglalkozó vállalat úgy döntött, hogy mindenkit visszahoz a telephelyére teljes munkaidőben, Sean Bisceglia vezérigazgató világosan megfogalmazta az okokat. "Az egész kreativitás valahogy kizsigerelték az emberek együttléte nélkül" - mondta. "Láttam, hogy a munkatársakkal való kapcsolatnak nagy kulturális hatása van."
3. Akcióterv kidolgozása
"A munkáltatóknak nem szabad elsietniük, hogy részletes cselekvési terv nélkül visszahozzák a dolgozóikat az irodába" - mondta Kurter. Azonban "nincs olyan megközelítés, amely mindenre alkalmazható" - mondta Cassie Whitlock, a BambooHR, egy utahi székhelyű HR-szoftvercég HR-igazgatója. "Meg kell vizsgálni a vállalkozás igényeit, a rendelkezésre álló erőforrásokat és az egyéni felkészültséget".
A szakértők egyetértenek abban, hogy a cselekvési tervnek tartalmaznia kell:
Az üzleti eredményekre gyakorolt hatás. Mérlegelje, hogy az iroda újranyitásáról szóló döntés milyen előnyökkel járhat az ügyfelek és a munkavállalók számára, majd dolgozzon ki egy kölcsönösen előnyös átmeneti tervet.
Erőforráskorlátok. A BambooHR-nél például lehetetlen lenne egy nap alatt visszahozni mind a 700 IT-alkalmazottat - mondta Whitlock. Ehelyett a szakaszos megközelítés működik a legjobban.
Egyéni felkészültség. "Győződjön meg róla, hogy mindig képben van a munkavállalók igényeivel, és korán kommunikálja az átállási terveket" - mondta Whitlock. "Hagyjon időt az alkalmazottaknak arra, hogy visszajelzést adjanak vagy személyes korlátokat osszanak meg."
4. Helyezze előtérbe a biztonságot
Több kutatás is azt mutatja, hogy a jellemzően irodában dolgozó alkalmazottak többsége addig vonakodik visszatérni, amíg nem érzi magát biztonságban. A biztonságérzet megteremtése érdekében az Egyesült Államok Betegségellenőrzési és Megelőzési Központjainak iránymutatásai felhasználhatók többek között a vakcinákra, a maszkolásra, a társadalmi távolságtartásra és az elszigetelődésre vonatkozó irányelvek és protokollok kidolgozásához és felülvizsgálatához.
Miután ezeket a protokollokat felülvizsgálták és bevezették, kritikus fontosságú a felettesek és vezetők képzése, és ragaszkodni ahhoz, hogy minden alkalmazott tartsa be a biztonsági protokollokat, vagy szenvedjen következményeket, tanácsolják a szakértők.
5. Fókuszáljon a mentális egészségre
"A megnövekedett stressz, szorongás és kiégés, amelyet az alkalmazottak a világjárvány idején tapasztaltak, valószínűleg folytatódni fog az irodák újranyitásakor, mivel a jövővel kapcsolatban annyi bizonytalanság van" - mondta Alex Simmons, a Boon Health, egy detroiti coaching platform társalapítója és vezérigazgatója, aki a személyes és szakmai fejlődésre összpontosít.
A Mind Share Partners 2021-es tanulmánya szerint a világjárvány idején a munkavállalók mentális egészsége részben a rossz kommunikációs gyakorlatok, valamint a kollégákkal és a vezetőkkel való kapcsolat vagy a tőlük érzett támogatás alacsony szintje miatt romlott. A mentális egészségről való beszélgetéseket normalizáló, nyitott kultúra kialakításával és a munkavállalók számára számos erőforrás biztosításával a vállalatok megmutathatják, hogy törődnek alkalmazottaik mentális egészségével - mondta Bernie Wong, a San Franciscó-i Mind Share Partners Insights vezető menedzsere.
Míg sok szervezet a mentális egészségügyi tanácsadás biztosítása terén a munkavállalói segélyprogram (EAP) szolgáltatásaira támaszkodik, Simmons arra ösztönzi a vállalatokat, hogy a viselkedési egészséggel kapcsolatos eszközök széles skáláját kínálják, beleértve a menedzserképzést, a mentális egészségügyi alkalmazásokat, a coachingot és az EAP-t. A BambooHR például létrehozott egy Anxiety and Stress Slack csatornát, ahol az alkalmazottak megoszthatják érzéseiket és aggodalmaikat. "A munkavállalók megnyugtatónak találják, ha tudják, hogy a munkatársaiknak hasonló érzéseik vannak" - mondta Whitlock.
"A coaching egy alternatív megközelítés azok számára, akik nem érzik jól magukat a terápiában" - mondta Simmons. "Ez egy privátabb módja annak, hogy destigmatizáljuk a mentális egészséggel kapcsolatos megbeszéléseket, és megmutassuk az alkalmazottaknak, hogy befektetünk beléjük."
6. Előnyök és juttatások
"Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy mit kapnak cserébe az áldozatokért, amelyeket hoznak" - mondta Kurter. Javasolja a gyermekgondozási juttatások, az ingázási és étkezési támogatások és egyéb juttatások kiterjesztését.
Amikor David Solomon vezérigazgató ragaszkodott ahhoz, hogy a Goldman Sachs minden alkalmazottja teljes munkaidőben térjen vissza az irodába, a fluktuáció és a morál miatti aggodalmak arra késztették a vállalatot, hogy bővítse a PTO juttatásokat és növelje az újonnan felvettek kezdő fizetését. Más szervezetek visszahozzák a világjárvány előtt népszerű juttatásokat, például az edzőtermi tagságot és a helyszíni kávézókat, míg mások új juttatásokkal teszik vonzóbbá az irodai munkát.
Whitlock arra ösztönzi a HR-t, hogy a juttatásokkal kapcsolatban olyan stratégiai megközelítést alkalmazzon, amely a munkavállalók jólétét helyezi előtérbe, és a járvány utáni egyedi igényeikre reagál. Javíthatja például az ingázási idő minőségét azzal, hogy hangoskönyv-előfizetést kínál - mondta.
7. Használja ki a lendületet
"A munkavállalók gyakran alábecsülik a személyes munkavégzés előnyeit" - mondta Tracy Brower szociológus, A munkahelyi boldogság titkai (Simple Truths, 2021) című könyv szerzője. A személyes közös munka elősegítheti a közösség, a kapcsolat és az összetartozás érzését.
"A munkavállalók elvárásai megváltoztak" - mondta Brower. "Ha ragaszkodik ahhoz, hogy az alkalmazottak teljes munkaidőben bejöjjenek az irodába, akkor az irodának a korábbinál jobban ki kell elégítenie a kapcsolat iránti igényüket".
A Leadership Circle-nél "emlékeztetnünk kellett az embereket arra, hogy mit szeretnek a közös munkában" - mondta Adams. "Ezt a folyamatot úgy kezdtük el, hogy az alkalmazottakat hetente egy napra visszahoztuk az irodába. Minden alkalommal, amikor bejönnek, meglepődnek, hogy mennyire szórakoztató".
"Mindannyian teszteltük a határait annak, hogy mit jelent látszólag éjjel-nappal dolgozni a virtuális környezetben" - mondta Hagstrom. "Tudtuk, hogy ezen változtatnunk kell, és a legjobb módja ennek az volt, hogy összehozzuk magunkat a kapcsolatok, a mentorálás, a bajtársiasság és a támogatás érdekében, amit hiányoltunk, miközben 100 százalékban virtuálisan dolgoztunk."
8. Rugalmasságot kínálni
Amikor a BambooHR belső felmérést végzett, hogy jobban megértse a munkavállalók igényeit és aggodalmait, a rugalmasság volt a legfontosabb prioritás. A távmunka-lehetőségeket megszüntető vállalatok még mindig kínálhatnak rugalmas időbeosztást azáltal, hogy a munkavállalóknak műszakválasztási lehetőséget, valamint sűrített műszakokat és rövidebb munkahetet kínálnak - mondta Whitlock, hozzátéve, hogy a munkáltatóknak a munka minőségére is összpontosítaniuk kell, nem pedig a munkával töltött idő mennyiségére.
A világjárvány idején az otthon és a munkahely közötti határ gyakran megszűnt, és ennek következtében sok munkavállaló hosszabb munkaidőben dolgozott. Ahogy visszatérnek az irodába, "ez egy lehetőség arra is, hogy keményen visszaállítsuk a ledolgozott órák számát" - mondta Whitlock. "Miután ez az átmeneti időszak véget ért, meg kell győződnie arról, hogy az elvégzett változások fenntarthatóak, és hogy továbbra is prioritásként kezeli az alkalmazottak jólétét."
Arlene Hirsch chicagói karrier-tanácsadó és szerző.
